Tant le prestataire indépendant que l’Urssaf peuvent avoir intérêt à obtenir la requalification de la prestation de service en contrat de travail, avec des conséquences sociales, civiles et pénales lourdes. Quels sont les points d’attention ?
Par Me Marlène Pencoat, avocate au Barreau de Grenoble.
Depuis quelques années, le modèle classique du salariat s’est amenuisé au profit de statuts de collaboration différents et plus diversifiés (micro ou auto-entrepreneur, consultant, portage salarial, intérim, etc.). Tous les secteurs d’activité et tous les emplois (cuisinier, ingénieur du son, livreur, consultant…) sont concernés par cette mouvance d’externalisation.
Parmi ces solutions, le recours à un travailleur indépendant présente des avantages pluriels pour l’entreprise : plus de souplesse dans la gestion de la masse salariale en limitant notamment les engagements sur le long terme (via les CDI) et des leviers d’optimisation financière. Cela ouvre aussi la possibilité de recourir à des compétences externes qui sont inatteignables sous le statut salariat.
Gare à n’être attiré que par l’appât de l’économie financière ou de la flexibilité car plus la collaboration ressemble, dans les faits, à une relation salariée, plus l’entreprise s’expose à une requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail. Les conséquences sociales, civiles et pénales peuvent mettre en péril l’entreprise. Mieux vaut donc être averti.
Le Code du travail pose le principe d’une présomption de non-salariat au bénéfice des travailleurs immatriculés comme indépendants (article L. 8221-6 du Code du travail).
Cette présomption n’est toutefois pas absolue : un prestataire sera requalifié de travailleur dès lors qu’un lien de subordination juridique permanent est établi entre le prestataire et le donneur d’ordres. Ce lien se caractérise par le pouvoir de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
Face à ce risque, plusieurs précautions doivent être prises dès la contractualisation, puis maintenues tout au long de la relation.
D’abord, il faut vérifier la réalité du statut indépendant du prestataire choisi : immatriculation administrative effective. Sans que ces critères soient indispensables, l’entreprise analysera la pluralité de clients et l’absence de dépendance économique exclusive envers l’entreprise.
Ensuite, il convient de rédiger un contrat de prestation de services ayant pour objet la réalisation d’une prestation précisément définie, plutôt que de convenir des moyens de la mission ou d’un volume d’heures d’intervention. Le contrat commercial doit refléter les conditions réelles de la prestation et doit être pensé pour exclure le risque de requalification.
Quels sont les points concrets d’attention ?
Il convient de se conformer au statut d’indépendant, concrètement, au quotidien : pas d’horaires de travail imposés mais une date butoir de rendu de travaux ; des réunions de travail convenues et non imposées ; un cahier des charges sans directives opérationnelles précises et quotidiennes mais avec le résultat final attendu.
Le prestataire doit avoir une autonomie réelle dans l’organisation de son travail : horaires, méthodes, lieu d’exécution, outils propres. Il doit avoir la liberté de refuser de réaliser une prestation, sans que cela n’ait de conséquences.
Cela peut se jouer à des détails qui, cumulés, font tout basculer : pas d’adresse mail au nom de l’entreprise ; pas de tenue de travail imposée ou de logo à afficher ; pas de badge permanent ; le poste peut apparaître dans l’organigramme avec la mention « prestataire » et non le nom précis.
Il faut être attentif à la formulation des demandes sans connotation de directives imposées. Sur les mails de mécontentement, il faut veiller à ne pas user du vocabulaire habituel du recadrage ou de l’avertissement envers un salarié, etc. La seule sanction applicable étant le non-paiement de la prestation inexécutée.
Les modalités de facturation doivent être réfléchies : les tarifs sont idéalement proposés par le prestataire et non imposés, il faut éviter une facturation à l’heure qui reflète une contrepartie directe entre le travail et la rémunération. Le prestataire doit à ce titre assumer ses propres coûts de prestation : achat de matériel, carburant…
Ne pas oublier de former les équipes opérationnelles qui pilotent au quotidien les prestataires externes pour qu’elles agissent en cohérence avec le statut d’indépendant.
L’une des situations à risques qui ressort souvent découle de l’intervention simultanée de plusieurs indépendants qui doivent alors se coordonner pour se répartir la mission. Le besoin d’organisation va pousser l’entreprise à définir les détails d’intervention, gommant la liberté liée à l’indépendance du prestataire.
Pour résumer :
– Sécuriser les contrats commerciaux mais ne pas s’en contenter : les tribunaux examinent les conditions réelles d’exécution de la prestation, à travers un faisceau d’indices concordants.
– Aucun indice n’est décisif isolément, mais leur cumul emporte souvent la conviction du contrôleur ou du juge.
– Analyser périodiquement le fonctionnement de l’entreprise avec et envers ses prestataires indépendants récurrents, ce qui peut permettre de détecter à temps une dérive vers une intégration excessive.
Les conséquences d’une requalification pèsent avant tout sur l’entreprise donneuse d’ordres. Sur le plan social, l’Urssaf peut procéder à un redressement des cotisations qui auraient dû être versées au titre du salaire non déclaré, pour les trois années civiles précédentes, assorti de majorations de retard de 35 %, voire 50 % dans certains cas.
L’entreprise prend également le risque de perdre l’ensemble de ses droits d’exonération et de réduction des cotisations ou contributions. Cette annulation d’exonération ou de réduction de cotisation pourra être amoindrie dans le cas d’un travailleur indépendant requalifié de salarié ou dans le cas d’une dissimulation limitée de l’activité ou des salariés régulièrement déclarés.
Le prestataire requalifié en salarié peut obtenir, devant le conseil de prud’hommes, un rappel de salaires, d’heures supplémentaires et de congés payés, ainsi que les indemnités liées à une éventuelle rupture, et ce rétroactivement depuis le début de la collaboration ; ainsi que des indemnités pour travail dissimulé si l’employeur a intentionnellement dissimulé l’emploi salarié (les dommages et intérêts sont alors d’un montant forfaitaire de six mois minimum).
Sur le plan pénal enfin, la situation peut être qualifiée de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, infraction punie de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, portée à 225 000 euros pour une personne morale, avec des peines complémentaires possibles telles que l’exclusion des marchés publics ou l’interdiction de gérer.
Lorsque le recours à un indépendant s’inscrit dans une chaîne de sous-traitance, l’entreprise donneuse d’ordres doit en outre vérifier que son cocontractant respecte ses obligations sociales lorsque le contrat est supérieur à 5 000 euros hors taxes. Le donneur d’ordres doit récupérer l’attestation de vigilance de l’Urssaf à la signature du contrat de prestation puis tous les six mois. À défaut, en cas de travail dissimulé chez le prestataire, le donneur d’ordres engage sa responsabilité solidairement.
Si l’État et les tribunaux tentent aujourd’hui de réguler l’emploi de travailleurs « indépendants » via les plateformes numériques, l’intervention de l’Urssaf et des inspections du travail sur le recours aux prestataires indépendants est un sujet récurrent pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille.
Le recours à des prestataires indépendants doit se faire dans des conditions gagnant-gagnant. Et il est conseillé pour l’entreprise de formaliser, dès la conclusion du contrat, les éléments prouvant l’indépendance du prestataire et ainsi anticiper le contrôle Urssaf, dont les enjeux financiers peuvent être conséquents.
