En France, le taux d’emploi des séniors est en progression constante. Pour autant, l’emploi chute dès la soixantaine : 77,8 % des 55-59 ans travaillent, mais ce taux n’est plus que de 42,4 % pour les 60-64 ans et passe en dessous des 20 % à partir de 64 ans.
Par Me Diane Mazoyer, avocat au Barreau de Grenoble.
> La loi séniors s’inscrit dans la continuité de réformes déjà initiées pour favoriser l’allongement de carrière (retraite progressive/cumul emploi-retraite) et transpose deux accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et celui du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 constitue une réforme importante de la gestion des fins de carrière afin de faire de l’emploi des salariés expérimentés un véritable sujet de dialogue social, gérer les parcours professionnels et les fins de carrière pour lutter contre le risque de perte d’emploi à partir d’un certain âge et absorber les effets du report de l’âge de la retraite.
La réforme repose sur quatre axes : négocier sur l’emploi des salariés expérimentés, anticiper leur deuxième partie de carrière, faciliter leur recrutement et aménager les fins de carrière.
Une nouvelle obligation de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés
Les entreprises et les branches doivent désormais engager, tous les quatre ans, une négociation sur le thème « l’emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge », précédée d’un diagnostic (article L 2242-2-1 du Code du travail).
Les branches peuvent établir un plan d’action type dans les entreprises de moins de 300 salariés que l’employeur mettra en œuvre par engagement unilatéral, après consultation du comité social et économique (CSE) et des salariés.
Pour les petites entreprises, l’enjeu sera donc moins celui d’une nouvelle négociation obligatoire que celui de l’intégration de la question des salariés expérimentés dans la politique RH et dans les pratiques de gestion des carrières.
L’entretien professionnel devient un véritable « entretien de parcours professionnel »
C’est probablement l’une des modifications les plus concrètes pour les entreprises (nouvel article L 6315-1). La loi remplace l’ancien entretien professionnel tous les deux ans, par un entretien de parcours professionnel, avec une périodicité et un contenu nouveau. Le salarié bénéficie désormais d’un entretien dans la première année suivant son embauche, puis d’un entretien tous les quatre ans lorsqu’il demeure dans la même entreprise.
Cet entretien porte notamment sur les compétences et qualifications mobilisées, l’évolution possible du poste, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et/ou de reconversion, la mobilisation du compte personnel de formation (CPF).
L’articulation entre entretien professionnel et médecine du travail impose à l’employeur de réfléchir suffisamment en amont à l’adaptation du travail, notamment lorsque le salarié présente une situation d’usure professionnelle.
– Un état des lieux récapitulatif sept ans après le premier entretien donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au salarié. L’employeur doit désormais raisonner en termes de traçabilité, notamment pour pouvoir justifier de ses obligations de formation et d’adaptation au poste notamment.
– Un entretien spécifique autour de la mi-carrière (année civile du 45e anniversaire).
La réforme renforce également le lien entre santé au travail, maintien dans l’emploi et évolution professionnelle. Lorsque le salarié bénéficie de la visite médicale de mi-carrière, l’entretien de parcours professionnel doit être organisé dans les deux mois suivant cette visite. L’entretien permet notamment d’aborder, lorsque cela est nécessaire, l’aménagement du poste, l’adaptation des missions, la prévention de l’usure professionnelle et les besoins de formation ainsi que la mobilité et la reconversion. Cette articulation entre entretien professionnel et médecine du travail impose à l’employeur de réfléchir suffisamment en amont à l’adaptation du travail, notamment lorsque le salarié présente une situation d’usure professionnelle.
Depuis 1er octobre dernier, les entreprises disposant d’un accord collectif sur la périodicité des entretiens professionnels doivent vérifier la mise en conformité avec le nouvel article L 6315-1 du Code du travail (décret 2026-39 du 28 janvier 2026).
Un rendez-vous obligatoire avant la retraite
L’employeur ne peut plus seulement envisager la fin de la relation de travail sous l’angle du départ à la retraite. La loi impose désormais d’intégrer la question de l’organisation de la dernière partie de carrière pendant un entretien spécifique, au cours des deux années qui précèdent le 60e anniversaire. Il s’agit de discuter ouvertement des conditions de maintien dans l’emploi, des possibilités d’aménagement de la fin de carrière, dont le passage à temps partiel, les aménagements des horaires, la transmission des compétences, le tutorat ou la retraite progressive.
La loi séniors transpose l’article 4-2 de l’accord interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur la négociation d’accords d’aménagements de fin de carrière, sécurise la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur afin de favoriser le cumul emploi-retraite pour les salariés ayant atteint l’âge du départ à taux plein (67 ans), renforce l’encadrement des exigences de justification attendues de l’employeur face à une demande de retraite progressive.
Le nouveau contrat de valorisation de l’expérience
La mesure la plus originale de la loi est la création du contrat à durée indéterminée de valorisation de l’expérience (CVE), afin de répondre au problème du recrutement des demandeurs d’emploi séniors. Il s’agit d’un dispositif expérimental pendant cinq ans.
Il peut être conclu un contrat à durée indéterminée spécifique avec une personne :
– Âgée d’au moins 60 ans ou d’au moins 57 ans lorsqu’un accord ou une convention de branche étendue le prévoit ;
– Inscrite comme demandeur d’emploi ;
– Qui ne peut pas encore bénéficier d’une retraite de base à taux plein ;
– Et qui n’a pas travaillé dans l’entreprise, ou dans une entreprise du même groupe, au cours des six mois précédant l’embauche.
Lors de la signature du CVE, le salarié remet à l’employeur un document mentionnant la date prévisionnelle de sa retraite de base à taux plein. L’employeur pourra mettre le salarié à la retraite dès que ce dernier aura atteint l’âge légal et les conditions d’une retraite à taux plein dont il a été informé en amont. Toute rupture du CVE intervenue avant que le salarié puisse bénéficier d’une retraite à taux plein constitue un licenciement. Le dispositif comporte également une incitation financière, puisque l’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite (jusqu’à la troisième année après promulgation de la loi).
En conclusion, la portée pratique de la loi dépasse donc largement la seule question du sénior. Elle conduit les entreprises à revoir leur politique RH autour des trois étapes d’un parcours professionnel : en milieu de carrière, pour prévenir l’usure professionnelle et maintenir l’employabilité ; en fin de carrière pour anticiper l’aménagement du temps de travail et après 60 ans pour faciliter le maintien ou le retour à l’emploi.
Les discussions portant sur le maintien dans l’emploi ou l’aménagement du poste doivent être correctement documentées, l’employeur doit pouvoir justifier objectivement les mesures prises concernant la carrière, l’évolution professionnelle ou la fin de carrière. Cette précaution est d’autant plus importante que les problématiques de santé, d’inaptitude, de discrimination liée à l’âge et de maintien dans l’emploi peuvent ultérieurement se retrouver au cœur d’un contentieux prud’homal.
En pratique, 2026 est donc l’année où les entreprises doivent commencer à adapter leurs procédures RH et structurer une véritable politique de gestion des parcours professionnels des salariés expérimentés.
