Face à la pénurie de main-d’œuvre, les difficultés de recrutement et l’inflation galopante, les mesures favorisant l’attractivité des entreprises deviennent indispensables. Il est donc essentiel de s’intéresser aux dispositifs à la disposition des employeurs permettant de favoriser le pouvoir d’achat des salariés mais également leur qualité de vie.
LES MESURES IMPÉRATIVES DU GOUVERNEMENT.
Alors que l’inflation a atteint 6,2 % sur un an au mois de novembre 2022, les Français doivent s’attendre à ce que les prix continuent d’augmenter pendant encore plusieurs mois. En parallèle, « le salaire mensuel de base a augmenté en moyenne de 3,7 % sur un an » selon l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). Cela signifie que les salariés ont perdu en pouvoir d’achat.
Le salaire minimum de croissance (Smic) a lui été augmenté trois fois en 2022 afin de faire face à cette inflation.
Au 1er janvier 2023, le Smic brut horaire augmentera une nouvelle fois d’1,81 % faisant passer le salaire minimum de 1 678,95 euros bruts par mois pour un emploi à temps plein à 1 709,28 euros bruts.
Par ailleurs, la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été publiée au Journal officiel le 17 août 2022. Complétée par certaines des dispositions de la loi de finances rectificative (LFR) pour 2022, elle entend valoriser le travail, mieux partager la valeur et revaloriser de manière anticipée les prestations sociales.
Cette loi a notamment mis en place une déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires à destination des entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés.
Les modalités d’application de ce dispositif et notamment le montant de la déduction seront définis par décret non encore édité.
Pour rappel, ce type de dispositif d’exonération existe déjà pour les entreprises de moins de
20 salariés.
LES MESURES FACULTATIVES POUR LES SALARIÉS.
La prime de pouvoir d’achat (PEPA) devient la prime de partage de la valeur (PPV)
Depuis le 1er juillet 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) remplace la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). C’est un dispositif pérenne, proche de celui de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (modalités de mise en place, caractère facultatif, principe de non-substitution à d’autres éléments de rémunération).
Cette mesure doit être mise en place par un accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) prévoyant le montant versé et les modalités de versement (bénéficiaires, modulation, date).
La PPV est un dispositif collectif, Mais dont le montant peut varier en fonction :
– de la rémunération
– du niveau de classification
– de l’ancienneté dans l’entreprise
– de la durée de présence effective
– de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Cela laisse ainsi une latitude aux employeurs pour user de cette prime. Pour bénéficier intégralement du régime social et fiscal de faveur, la PPV ne doit pas dépasser 3 000 euros par année civile et par bénéficiaire. Ce plafond d’exonération est porté à 6 000 euros pour les entreprises ayant un dispositif d’intéressement et/ou facultatif de participation en cours de validité.
Sous respect de ces conditions, la prime versée aux salariés, touchant moins de trois fois le Smic est exonérée de cotisations salariales et des contributions sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.
L’allégement des conditions de versement de la prime transport
Grâce à l’article 2 de la loi de finances rectificative pour 2022, tous les salariés peuvent désormais percevoir une prime transport exonérée, sur décision facultative de l’employeur. Pour 2022 et 2023 seulement, les conditions liées à l’impossibilité de prendre les transports en commun sont supprimées. Cette mesure permet aux employeurs de prendre en compte l’augmentation du coût des frais de carburant. Le montant exonéré de la prime transport au titre de la prise en charge des frais de carburant engagés par les salariés pour leurs déplacements domicile-travail est rehaussé à 400 euros (au lieu de 200 euros) par an. Attention toutefois, le salarié doit obligatoirement justifier de l’utilisation de son véhicule personnel pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Le forfait mobilité durable
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé le forfait des mobilités durables. Ce forfait consiste en une exonération fiscale et sociale de la prise en charge par l’employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail à vélo ou par covoiturage.
À compter du 1er janvier 2022, ce dispositif a été étendu aux trottinettes électriques personnelles et autres « engins de déplacement personnel motorisé ». En 2022, le montant exonéré de la prise en charge de ces frais passe à 700 euros/an (contre 500 euros en 2021). Ce forfait mobilité est cumulable avec la prise en charge de l’abonnement de transport en commun. Ce cumul ne doit néanmoins pas dépasser le plafond de 800 euros par an et par salarié (contre 600 euros jusqu’à présent).
La prise en charge du prix des titres d’abonnement aux transports publics
L’employeur doit obligatoirement prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement aux transports en commun de ses salariés. Jusqu’à présent, seuls ces 50 % de prise en charge étaient exonérés de cotisations sociales.
Ce taux d’exonération est revalorisé à 75 %. Ainsi, si l’employeur prend en charge, facultativement, le coût de l’abonnement au-delà des 50 %, il sera exonéré dans la limite globale de 75 % du prix de l’abonnement.
Des mesures en vue de faciliter le recours des entreprises au dispositif d’intéressement
Le gouvernement souhaite une réelle implantation de l’intéressement dans les entreprises.
Il adapte encore un peu son régime pour en faciliter la mise en place :
– Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent adopter un dispositif d’intéressement par décision unilatérale et non par accord d’entreprise, si les partenaires sociaux n’ont pas adopté d’accord de branche agréé et si, soit elles sont dépourvues de délégué syndical et de comité social et économique (CSE), soit elles sont pourvues d’au moins un délégué syndical ou d’un CSE, et ont échoué à négocier un tel accord. Le CSE est alors consulté sur ce régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’administration.
– Il est possible de conclure un accord ou une décision unilatérale d’intéressement pour une durée maximale de cinq ans (contre trois auparavant).
– Le renouvellement tacite de l’accord d’intéressement pour une durée égale à la durée initiale de l’accord pourrait intervenir plusieurs fois, contre une seule fois actuellement.
Ces mesures liées à l’intéressement devraient s’appliquer à compter du 1er janvier 2023. Il sera également possible de conclure des accords d’intéressement directement en ligne à compter de cette date.
Les entreprises disposent ainsi de nombreux outils afin de booster le pouvoir d’achat des salariés, mais elles doivent également s’interroger sur l’organisation de leur temps de travail. En effet, depuis la crise Covid, la rémunération n’est plus la principale préoccupation des salariés. Ces derniers réclament désormais plus de flexibilité et une meilleure conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les entreprises sont ainsi incitées à conclure des accords d’entreprise afin d’aménager l’organisation du temps de travail des salariés. C’est dans ce contexte que la semaine de quatre jours a commencé à être mise en place dans certaines sociétés et va sans nul doute gagner du terrain en 2023.
Par Me Yves Blohorn, avocat au Barreau de Grenoble.
