Un employeur peut-il se fonder sur des faits tirés de la vie privée du salarié pour prononcer une sanction disciplinaire à son encontre ? La réponse n’est pas si simple à donner, à la lecture des dernières jurisprudences de la Cour de cassation.
Par Me Florence Néri, avocat au Barreau de Grenoble.
C’est l’article 9 du Code civil qui garantit à chacun le respect de sa vie privée. Au sein de l’entreprise, le respect de la vie privée des salariés est consacré par l’article L.1121-1 du Code du travail, qui rappelle que l’employeur dispose du pouvoir de direction, dans la limite du respect du droit des personnes ainsi que des libertés individuelles et collectives.
La Cour de cassation rappelle régulièrement que l’intimité de la vie privée des salariés doit être préservée au temps et au lieu de travail (Cass. soc. 06 mars 2024, n° 22-11.016).
Est-ce à dire qu’une sanction motivée par des faits commis par le salarié dans la sphère privée est nécessairement abusive ? La réponse est négative mais pose une deuxième question : comment s’articulent le respect de la vie privée du salarié et le pouvoir disciplinaire de l’employeur dans l’entreprise ?
Principe et exception
– Le principe : les faits commis par un salarié dans le cadre de sa vie privée échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
– Les exceptions : elles sont le fruit de la jurisprudence rendue par la Cour de cassation au fil du temps et peuvent être synthétisées comme suit :
Les faits commis par le salarié dans la sphère privée sont constitutifs d’un manquement de l’intéressé à une obligation « découlant de son contrat de travail » (par exemple : à son obligation de loyauté, de sécurité ou de confidentialité).
Exemple : un salarié dans une position hiérarchique élevée avait utilisé sa messagerie professionnelle pour exprimer son besoin d’explication à la suite de la rupture de sa relation amoureuse nouée avec une salariée de l’entreprise en dehors du lieu de travail. Parallèlement, l’attention de l’employeur avait été attirée par le médecin du travail sur la situation de mal-être de cette collaboratrice. La Cour de cassation en a déduit que l’attitude du salarié constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail (obligation de sécurité à l’égard de ses collaborateurs) incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise. Son licenciement pour faute grave a donc été validé (Cass. soc. 26-03-2025, n° 23-17.544).
Le fait commis par le salarié dans la sphère privée se « rattache à sa vie professionnelle », ce qui a été retenu par la Cour de cassation, lorsque le fait déviant a été provoqué ou a été permis par les fonctions du salarié.
Exemple : un salarié avait adressé des messages à connotation sexuelle à une salariée d’une société cliente. Dans la mesure où il avait pu se procurer les coordonnées de la victime dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son licenciement pour faute a été validé (Cass. soc. 12-07-2022, n° 21-14.777).
Dans ces deux cas, l’employeur peut valablement sanctionner le salarié.
Attention : si les faits commis par le salarié dans la sphère privée n’entrent dans aucune de ces exceptions, mais qu’ils causent un trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise (répercussions durables sur le fonctionnement de l’entreprise), le licenciement demeure possible. Il ne s’agit cependant pas d’un licenciement disciplinaire, mais d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse !
Exemple : un salarié avait fait l’objet d’une condamnation pénale pour agressions sexuelles sur mineurs à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans la ville de son entreprise. Les salariés de l’entreprise en avaient eu connaissance, avaient fait grève et refusé de continuer à travailler avec lui. Son licenciement, pour cause réelle et sérieuse, a été validé (Cass. soc. 13 avril 2023, n° 22-10.476).
Une distinction encore ténue
L’enjeu consiste donc à distinguer les faits se rattachant à la vie personnelle du salarié et les faits se rattachant à sa vie professionnelle. Cette distinction n’est pas toujours évidente, ainsi que l’illustre la jurisprudence récente de la Cour de cassation.
Correspondances reçues ou adressées par le salarié sur son lieu de travail : un salarié avait été licencié pour avoir échangé des messages à connotation sexuelle et sexiste au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel. La Cour de cassation a considéré que des propos échangés lors d’une conversation privée, même au moyen de la messagerie professionnelle du salarié, relevaient de la sphère privée. Cette conversation de nature privée n’étant pas destinée à être rendue publique et ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, son licenciement prononcé pour motif disciplinaire a été annulé parce qu’il portait atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié (Cass. soc. 25-09-2024, n° 23-11.860).
Voyage organisé par l’entreprise : une salariée avait été licenciée pour faute pour avoir fumé le narguilé lors d’une croisière organisée par son employeur au mépris des règles de sécurité en vigueur sur le bateau. Après avoir constaté que si le voyage touristique avait été payé par l’entreprise à titre de récompense, la salariée ne se trouvait pas au temps du travail lorsqu’elle a commis les agissements reprochés, la Cour de cassation en a déduit que ceux-ci relevaient donc de sa vie personnelle. La salariée n’ayant pas commis un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, son licenciement a été invalidé (Cass. soc, 22-01-2025, n° 23-10.888).
Relations amoureuses des salariés au sein de l’entreprise : un salarié directeur des ressources humaines a été licencié pour avoir caché à son employeur la relation intime qu’il entretenait depuis plusieurs années avec une autre salariée, elle-même titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel. La Cour de cassation a considéré qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur. Son licenciement a donc été validé, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi (Cass. soc. 29-05-2024, n° 22-16.218).
Religion : le salarié d’une association d’hébergement de mineurs en difficulté avait été licencié pour s’être déplacé à l’hôpital où l’un des mineurs hébergés avait été admis, pour lui remettre une bible. La Cour de cassation a considéré que les faits reprochés étant intervenus en dehors du temps et du lieu du travail du salarié et ne relevant pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles, ils relevaient donc de la vie personnelle du salarié. Son licenciement a été annulé, comme discriminatoire (Cass. Soc. 10-09-2025, n° 23-22.722).
Conduite d’un véhicule professionnel : un salarié a été licencié pour avoir commis des infractions au Code de la route avec son véhicule de fonction sur le trajet de son lieu de travail. La Cour de cassation a estimé que ces infractions relevaient de la vie privée du salarié, puisqu’elles avaient été commises durant les temps de trajet au cours desquels le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur. Son licenciement a donc été invalidé (Cass. soc. 04-10-2023, n° 21-25.421).
Conclusion
Tous ces exemples démontrent que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié est mince.
Or, si l’employeur licencie un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle sans que ceux-ci soient constitutifs d’un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ni se rattachent à sa vie professionnelle, ce licenciement peut, au mieux, être invalidé, au pire être annulé (avec des conséquences financières particulièrement lourdes). La vigilance est donc de mise.
